Особенностью бестарифной системы оплаты труда является отсутствие в ней тарифных ставок и коэффициентов. Но при этом работе каждого сотрудника выносится руководством определенная оценка. Она самым непосредственным образом влияет на его долю в зарплатном фонде компании.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:
Законодательное регулирование
Данная система оплаты не регулируется российским законодательством. Но при этом закон позволяет применять различные формы оплаты труда или варьировать их.
Основные принципы
Чтобы понять, как работает данная система оплаты труда работающих, нужно познакомиться с ее основными принципами. Общий размер фонда, который предназначается для оплаты труда, определяется непосредственно самим работодателем.
Подробнее о фонде оплаты труда можно почитать в этой статье.
Каждый сотрудник может рассчитывать на свою долю в этом фонде. Она зависит во многом от полезности его работы в получении дохода компании. Также на размер полученной зарплаты влияет время фактической работы сотрудника. Имеет в данном случае большое значение его квалификация и качества как работника.
Работодатель может по истечении определенного периода увеличивать или уменьшать долю работника в общем фонде компании. Это зависит от его работоспособности, стремления к постоянному совершенствованию трудовых навыков и повышению мастерства. Так как твердого оклада при такой системе оплаты не существует, данный факт заставляет сотрудников отдавать больше сил и времени работе.
Но работодатель должен обязательно сделать расчет доли для каждого из сотрудников. Также его обязанностью является доведение правил расчета оплаты труда, причем до всех работников.
А.Л. Жуков разработал метод по определению уровня квалификации работника. Он учитывал сразу множество важных показателей. Среди них можно отметить интенсивность труда, образование работника, его опыт, а также условия и сложность работы.
Данная система оплаты труда отличается от тарифной тем, что в ней не применяются тарифные ставки.
Для расчета зарплаты используются совершенно другие принципы. Это может быть договоренность работодателя с работниками, оплата за определённый результат и другие.
к содержанию ↑Формы
Существует несколько вариантов бестарифной системы оплаты труда:
- Оплата труда работника при коллективной форме зависит от того, как сработало за определенный период все предприятие. При этом трудовые успехи конкретного человека в расчет не принимаются. Все участники системы в зависимости от коэффициентов получают зарплату из общего фонда.
- Комиссионная форма обычно применяется в небольших частных фирмах. Она предполагает выдачу зарплаты по итогам проделанной работы. Ее размер определяется количеством и качеством выполненной ими работы.
- Когда система применяет так называемые “плавающие коэффициенты“, то главным принципом оплаты труда будет выступать качество выполненной сотрудником работы. Чаще всего такую систему применяют для оплаты труда руководящих работников.
В других странах, например, в США, Франции, Японии, бестарифная оплата труда получила самое широкое применение. В них обычно используются следующие формы данной системы оплаты:
- участие в прибылях компании;
- учет заслуг конкретного сотрудника при определении заработной платы: мотивы, стремления, способности, цели;
- учет вклада труда каждого работника;
- расчет зарплаты в зависимости от итогов работы сотрудника в прошедшем месяце.
Как устроена система?
Если говорить кратко, в основе бестарифной системы лежат три элемента:
- минимальный гарантированный уровень заработной платы для каждого работника;
- при расчете зарплаты первым делом определяется общая сумма зарплаты на весь коллектив. Из нее вычитают сумму для оплаты труда всех работников в минимальном размере. Остаток средств распределяется между всеми работающими по тем правилам, которые были приняты раньше;
- все члены коллектива имеют прямую материальную заинтересованность в конечных результатах своего труда. Также им выгодна высокая эффективность работы всего предприятия.
Посмотрите видео о значении правильной системы оплаты труда:
Плюсы и минусы
Достоинства системы:
- Зарплату начисляет фактически работодатель на основе уже имеющегося фонда оплаты, что ему выгодно и удобно.
- От увеличения прибыли предприятия зависит повышение зарплаты сотрудников. Таким образом, бестарифная система стимулирует их к повышению производительности труда. Это делает процесс начисления зарплаты более простым и удобным.
- В условиях инфляции и удорожания товаров и услуг прибыль предприятия увеличивается, что влечет за собой повышение зарплаты сотрудников.
- Простая форма расчета зарплаты и ее прозрачность для сотрудников.
Недостатки бестарифной системы:
- Недобросовестная работа или ошибка одного сотрудника может уменьшить размер дохода предприятия и зарплаты сотрудников.
- Сложность выполнения расчета зарплаты и вклада работников на больших предприятиях.
- Фактор субъективности при оценке руководителем эффективности работников.
- Низкий размер доли может привести к росту конфликтных ситуаций и снижению производительности труда.
- Отсутствие представления о точном размере суммы ежемесячных выплат. Это не позволяет работнику правильно планировать свой бюджет.
- Сфера применения и реализация такой оплаты.
Формула расчета
Самой распространенной является следующая формула.
Чтобы вычислить зарплату работника, нужно сложить все доли сотрудников. Получится общий КТУ. Далее сумма месячного фонда оплаты труда делится на общий КТУ и полученное число умножается на долю сотрудника.
Пример. В фирме устроены следующие люди с соответствующими им КТУ:
- генеральный директор (1,8);
- менеджер (1,5);
- помощник менеджера (1,3);
- администратор (1).
Считаем общий КТУ: 1,8+1,5+1,3+1=5,6
Допустим, фонд оплаты труда составил 400.000 рублей. Тогда зарплата будет такой:
- генеральный директор: 400.000/5,6*1,8 = 128.571
- менеджер: 400.000/5,6*1,5 =107.142
- помощник менеджера: 400.000/5,6*1,3 =92.857
- администратор: 400.000/5,6*1 =71.428
Бестарифная система широко используется на малых и средних производственных предприятиях, организациях торговли и в агентствах услуг. Крупные фирмы реже используют данную систему.
Это связано со сложностью объективной оценки вклада в общее дело каждого работника. В таком случае можно разделить коллектив на мелкие подразделения со своим отдельным руководителем.