Эффективность метода 360 градусов для оценки персонала


Метод 360 градусов для оценки персонала

Залог стабильной и эффективной работы компании – это успешная деятельность каждого сотрудника, начиная от младшего клерка, заканчивая генеральным директором.

На продуктивную работу влияют не только образование, квалификация и опыт работников, но и их личностные качества.

Содержание:
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Суть

Метод 360 градусов призван перевести в числовые значения такие качества, как ответственность, конфликтность, мотивацию персонала и его инициативность. То есть те, которые невозможно взвесить или измерить в денежном эквиваленте.

Суть метода заключается в том, что каждого сотрудника компании оценивают его коллеги.

Анкетирование может быть как анонимным, так и открытым. Но всё же лучше сделать опрос анонимным, иначе человека оценят необъективно. Или полуанонимно, когда сотрудник узнает свою среднюю оценку по компетенциям, рассчитанную по данным минимум 5 анкет.

В любом случае, все анкеты делят на 3 категории в зависимости от должности человека, отвечающего на вопросы:

    Сотрудника оценивают его коллеги
  1. сотрудники младше по должности;
  2. непосредственно коллеги;
  3. руководители.

Если оценивают сотрудника, занимающего младшую или самую высокую должность, тогда остаются только 2 категории анкетируемых.

Для большей наглядности сотрудники оценивают себя сами по тем же вопросам. Анализ полученных от коллег данных и мнение самого сотрудника о себе поможет работодателю создать такие условия, которые помогут каждому работнику раскрыть свой потенциал.

Если расширить отпрашиваемую аудиторию до клиентов, заказчиков и партнёров, которые не являются сотрудниками компании, но работают с ней, тогда получится метод 540. Это добавит данных для анализа и сделает оценку ещё более объективной.

к содержанию ↑

Цели применения


Как правило, проведением и обработкой результатов анкетирования занимается отдел кадров. Основная задача тестирования – определить, нуждается ли сотрудник в обучении, можно ли ему доверить ответственное задание, или же ему комфортнее выполнять стандартизированную рутинную работу.

Метод эффективен в крупных компанияхВ маленьких компаниях, где работает до 50 человек и все на виду, применять этот метод не стоит. Поэтому если в организации работают более 200 человек, тогда оценка каждого сотрудника поможет выявить его сильные и слабые стороны.

Главная цель метода – сопоставить 2 субъективные оценки: каким человек видит себя сам и каким его видят окружающие. Это наглядно показывает каждому сотруднику, какое впечатление он производит на окружающих. И, зная свои средние показатели, он может начать работу над собой в верном направлении.

Другая задача тестирования – организовать тренинги и корпоративное обучение как для группы сотрудников, так и для каждого лично. При этом сотрудники лучше понимают, как их видят со стороны.

Себя работник может считать исполнительным и аккуратным при выполнении должностных обязанностей, но вдруг окажется, что коллеги считают его занудой. А другой уверен, что поднимает настроение коллегам, но на самом деле всех раздражают его шутки и громкий голос. Сделав выводы, эти сотрудники изменят своё поведение. Тогда рабочая атмосфера в коллективе наладится.

к содержанию ↑

Преимущества и недостатки

Это довольно интересный метод изучения сотрудников как для них самих, так и для работодателя. И, как и у всех методов, у него есть несомненные достоинства и недостатки.

К его преимуществам можно отнести:

    Можно найти слабые стороны работников
  • осознание того, что руководство заинтересовано в развитии сотрудников, причём есть возможность указать на направления роста и работы над собой начальнику;
  • возможность каждому сотруднику оценить себя и коллег;
  • низкая стоимость исследования при высокой информативности;
  • можно регулярно проводить и оценивать динамику;
  • не требуется дорогостоящая или трудоёмкая подготовка к опросу;
  • сам опрос не занимает больше 15-20 минут;
  • вопросы для анкеты прописывают для каждой компании индивидуально;
  • нет необходимости говорить в лицо человеку о его слабостях или слабых сторонах, можно просто прислать ему усреднённые данные анкетирования.

Среди главных недостатков выделяют:

  • низкую объективность ответов;
  • некорректное восприятие шкалы оценок, ведь мы со школы помним, что 3 – это норма и не среднее, а плохо;
  • достижения работника не влияют на результаты;
  • некоторые сотрудники испытывают стресс, когда знают, что их оценивают.

Из-за своих недостатков и ограничений в применении метод 360 не может использоваться для выбора сотрудников для продвижения или увольнения.

Это прекрасное дополнительное средство для оценки персонала по компетенция. Просто и наглядно оно выявляет сильные и слабые стороны каждого сотрудника.

к содержанию ↑

Этапы и расшифровка



От грамотного проведения опроса во многом зависит достоверность его результатов. Процесс работы над исследованием включает в себя 3 основных этапа: подготовка, проведение опроса и обработка результатов.

В рамках подготовки необходимо:

    Процедура состоит из нескольких этапов
  • выбрать отдел или подразделение, которое занимается основным видом деятельности компании;
  • определить компетенции, подлежащие оценке, обычно их не больше 10-12, так как если вопросов будет больше 50, человек устанет отвечать;
  • распределить, кто кого будет оценивать. При этом 1 сотрудник должен не должен оценивать более 5 человек;
  • информировать сотрудников о сроках и ходе анкетирования, шкале оценивания от 1 до 5, где 1 соответствует крайнее отрицательное значение (никогда нет), а 5 – крайнее положительное (всегда, точно подходит); и использовании полученных данных;
  • составить список вопросов по компетенциям. При это этом не стоит помещать рядом блок вопросов по одной компетенции, пусть они идут вразбивку;
  • Пример опросного листа:
    Пример анкеты

  • продумать формулировки. Иногда стоит задать один и тот же по сути вопрос дважды, чтобы в одном случае хотелось ответить «Всегда», а в другом – «Никогда». В таком случае можно увеличить степень объективности ответов;
  • назначить ответственного сотрудника, к которому можно обратиться с вопросами о процессе анкетирования.

Проведение опроса:

  1. разослать анкеты;
  2. собрать заполненные бумаги.

Далее проводится анализ результатов: для каждого сотрудника высчитываются средние значения по каждой компетенции.

Образец готового анализа:

Анализ сотрудника

В зависимости от результатов делаются выводы. Например, о том, насколько адекватна самооценка сотрудника в сравнении с тем, что о нём думают окружающие.

При подведении итогов ответственные сотрудники:

    Производится подсчет баллов каждого
  • высчитывают средние показатели для каждого участника опроса;
  • информируют руководство компании и при необходимости обучают тому, как провести бесед с сотрудником;
  • сообщают сотрудникам их личные результаты в усреднённом виде;
  • для каждого сотрудника составляется характеристика с рекомендациями;
  • при необходимости – начало согласования бюджета для проведения тренингов.

В идеале опросом и обработкой результатов должна занимать аутсорсинговая компания, специально нанятая для этого. Так можно дополнительно увеличить объективность данных.

к содержанию ↑

Возможные ошибки


Наиболее распространённые ошибки в применении метода 360:

  • сотрудники недостаточно информированы о целях исследования;
  • в анкете содержится слишком много вопросов;
  • вопросы составлены некорректно;
  • 1 сотрудник оценивает слишком много человек;
  • сжатые и неудобные сроки анкетирования;
  • давление и принуждение со стороны руководства.

Хоть на первый взгляд и может показаться, что это большой и трудоёмкий процесс, на деле всё намного проще. Особенно, если в первый раз в компании данную процедуру проводят более опытные специалисты, пусть и нанятые со стороны.

к содержанию ↑

Пример применения метода

Давайте рассмотрим большую компанию, где постоянно работают более 2000 человек. Работа проектная, часто сотрудники выезжают в офис клиента, то есть под каждую задачу набирают команду из сотрудников. Руководители отделом редко видят в офисе своих сотрудников, но могут оценить только результаты проекта.

Оценка персонала очень важна.Но как понять, кто действительно работал, а кто создавал видимость бурного труда? После закрытие проекта каждый сотрудник оставляет своим коллегам отзыв.

В такой большой компании, казалось бы, легко затеряться на фоне остальных. Можно малоэффективно работать и не бояться увольнения, ведь руководство не способно заметить абсолютно всех.

Но если работник после нескольких проектов получает примерно одинаковые отзывы, то это может стать сигналом для разговора с ним. То есть никто не останется незамеченным.

Более того, во время работы над проектом каждый сотрудник знает, что его будут оценивать. И он тоже оценит своих коллег. Такая мера позволяет компании оставлять в штате только мотивированных и эффективных людей, избавляясь от тех, кто предпочитает меньше работать.

Этот метод применяют компании, оказывающие консультационные или аудиторские услуги (например, PwC, EY, KPMG, Delloite, BCGи другие).

Другой пример. Вы забронировали номер в отеле. После того, как вы вернулись, вам присылают письмо с просьбой ответить на несколько вопросов, касающихся вашего пребывания там.

Пользовались ли вы дополнительными услугами и каких вам не хватало? Были ли сотрудники с вами вежливы? Насколько чисто было в номере? И аналогичные вопросы.

В этом случае обработкой результатов займётся отдел развития отеля. Они сделают выводы о качестве сервиса, проведут при необходимости обучение персонала. Если ваши развёрнутые ответы помогут компании, то в качестве благодарности вам могут предложить скидку на следующее пребывание.

Метод поможет работнику вырастиПорой сотрудники негативно относятся к тому, что их будят оценивать. Психологически это воспринимается как некая проверка. Её опасаются из-за недостаточного понимания механизма этой проверки. И, отчасти, особенностей менталитета.

Но эта оценка направлена не на подавление работников. Полученные результаты будут направлены, например, на подбор команд, где каждый будет дополнять другого, или организации корпоративного обучения.

Не стоит пугаться, если вас оценивают. Скорее всего, работодатель заинтересован в том, чтобы компания работала слаженно и организованно. И, в свою очередь, он готов создать для вас условия для продуктивной и полноценной работы.

Узнайте больше о методе из видео:

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:


Это быстро и бесплатно!


Также рекомендуем к прочтению:

  1. Нюансы аттестации на соответствие занимаемой должности
  2. Аутстаффинг персонала: образец договора и нюансы заключения
  3. Аутсорсинг: что это такое и для чего нужно простыми словами?

Поделиться в соц.сетях

Автор статьи - Свидлов Аркадий Михайлович

Понравилась статья? Следите за обновлениями сайта В Контакте или Твиттере. Подпишитесь на свежие материалы по E-Mail:

2 комментария

  1. Метод опроса работников предприятий действительно помогает найти недостатки в работе, как отдельных работников, так и отделов или структурных подразделений. Это действительно хорошее решение хорошего руководителя, который заботиться, в первую очередь, о своих работниках. Более эффективная работа – большее вознаграждение работникам, минимум конфликтных ситуаций, оптимальнее решения производственных проблем. Чем чаще проводится опрос, тем лучше.

  2. Я несколько раз проводила на работе оценку по методу 360 градусов, но ни я, ни руководитель, который ее заказывал не остались довольны. Все-таки это субъективный метод оценивая и к тому же требует специальных навыков. Обычный человек не сможет провести ее просто так

Добавить комментарий