Качественная и эффективная деятельность кадров организации во многом обуславливает успех ее работы и дальнейшего развития.
Кадровая политика – это элемент стратегии в работе со штатом организации, обладающий своим рядом требований, которые реализовываются сотрудниками кадрового отдела предприятия.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:
Цели и задачи
Любому руководителю необходимо четко понимать, что такое кадровая политика, какие цели и задачи она ставит, так как здоровая атмосфера на предприятии – один из факторов высокой производительности.
Понятие кадровой политики может звучать по-разному, но суть остается одной и той же:
Базисом любых регламентируемых кадровых отношений является выстраивание гармоничного взаимодействия состава штатных работников с основными запросами компании, настоящим законодательством и положением дел на рынке.
К иным целям относятся:
- полное выполнение прав и обязанностей граждан, предусмотренных Конституцией РФ, четкое следование законодательной базе, Трудового Кодекса, различных внутренних правил и локальной документации предприятия;
- организация непрерывной работы квалифицированного персонала;
- грамотная работа с кадровыми ресурсами, генерирование комфортного климата внутри коллектива, мотивирование персонала, организация трудового процесса;
- поиск людей, дальнейшее обучение и размещение квалифицированных кадров;
- повышение квалификации штата;
- разработка внутренней управленческой теории и различных сопутствующих мероприятий.
К наиболее важным задачам данной политики можно отнести ее бесперебойную работу со штатом, включающую в себя выбор и наем штатных единиц, проверка текучести кадров, их профориентацию, аттестации, осуществление социальных выплат и стимулирование работников.
Сюда относится и обеспечение техники безопасности на рабочем месте, контроль над трудовой дисциплиной.
Основные принципы заключаются в:
- полном охвате всех элементов кадрового делопроизводства;
- системности кадровой работы;
- ведении кадрового учета, позволяющего отследить влияние комплекса проведенных мероприятий на итоговый результат;
- использовании современной методологии работы кадрового отдела, обеспечивающей максимальную эффективность работы.
к содержанию ↑Здесь можно подробнее узнать о ведении кадрового делопроизводства.
Кадровая стратегия предприятия
Кадровая стратегия представляет собой выбор руководящим составом предприятия наиболее перспективных направлений его развития, учитывая количество ресурсов организации, основные стратегические задачи, приводящие к реализации долгосрочных целей по созданию эффективного, высококвалифицированного рабочего коллектива.
Любая успешная организация осуществляет планирование своей работы не только на короткий промежуток, но и на длительные перспективы.
Одну из ключевых позиций занимает кадровая стратегия предприятия, интегрированная с общей стратегией предприятия в целом и имеющая также длительный период.
Данная стратегия должна раскрывать такие признаки как:
- повышение конкурентоспособности организации в пределах действенного использования ее трудового резерва и работников со значительным опытом;
- повышение возможностей компании противостоять конкурентной силе, то есть максимально эксплуатировать и знать свои слабые и сильные места;
- применение инновационного менеджмента и креативного подход для процветания компании.
Инструменты
Направления регламентированных кадровых отношений зачастую совпадают с совокупными тенденциями работы организации. Таким образом, ее деятельность отвечает управленческой системе на предприятии.
Ниже представлена таблица основополагающих тенденций кадровых отношений в системе управления персоналом.
| Направленность | Принципы | Характеристика |
|---|---|---|
| Кадровый менеджмент | Как частные, так и основные цели компании одинаково важны | Поиск компромиссных решений между руководящим аппаратом и остальными сотрудниками для комфортной работы организаций |
| Поиск и порядок размещения штата | Соотношение среды организации, уровня индивидуальности и профессиональной грамотности |
Соотношений поручений и обязанностей потенциалу работника; Уровень опыта и базы знаний, соответствующих занимаемой должности; Стиль руководства, руководящие способности, основные цели и интеллектуальные черты |
| Формирование кадровой базы для руководящих должностей | Оценка способностей претендента и его возможностей, общего уровня подготовки и соответствия;
Принципы замены и конкурсности |
Выбор штатной единицы конкурсным способом; Горизонтальная и вертикальная подстановка рабочих мест; Оценка работника на основании собеседования; Проведение стажировок |
| Оценка и аттестация работников | Оценки на основании реализованных задач и общего уровня подготовки; |
Оценивание итоговых данных работы, выявление уровня знаний работника; Четкая нормативная система, факторы и частота оценок |
| Развитие и стимулирование штата сотрудников, оплата труда | Принципы повышения квалификации, поощрение совершенствования и самовыражения;
Принцип мотивирования штата, грамотное сочетание поощрений и санкций; Соответствие оплаты труда объему порученной работы |
Допустимость раскрытия способностей работника и его саморазвития; Совершенствование и обновление служебных инструкций; Мероприятия, повышающие действенность труда; Грамотная система оплаты труда |
Базой, позволяющей реализовывать кадровые отношения предприятия, являются:
- управление рабочим коллективом;
- совокупность действий, способствующих повышению уровня навыков работников;
- решение социальных проблем, система поощрения и стимулирования сотрудников;
- планирование и непрерывный рабочий процесс.
Используя данные инструменты, работодатель заметно повышает уровень работоспособности, улучшает общий настрой работников, уровень комфорта и мотивации.
Узнайте больше о кадровой политике из видео:
Формирование и этапы
Процедура образования регламентируемых кадровых отношений берет свое начало с нахождения наиболее перспективных вариантов в управленческой сфере и выявления ориентиров в удачной работе с коллективом.
Ее развитие обусловлено совокупностью внутренних и внешних факторов:
- Факторы внешней среды невозможно изменить или предотвратить, однако, в компетенции предприятия имеется возможность правильного подбора персонала, отвечающего основным запросам компании. Это и нормативно-правовая сфера, общее положение дел трудового рынка, степень развития экономики, уровень научно-технического прогресса.
- Факторы внутренней среды отличны тем, что корректируются и видоизменяются компанией самостоятельно. К таковым стоит причислить главные стремления компании, на основании которых создаются кадровые отношения и управленческий стиль.
Этапы выработки кадровой политики:
- Аналитика основополагающих путей деятельности предприятия исполнение базисных стратегических принципов политики кадров, обусловленных нуждами компании;
- Создание и утверждение штатной политики организации;
- Информирование и сбор мнений коллектива о наличие системы кадров;
- Разработка действенной системы заработной платы и поощрений сотрудников;
- Анализ нуждаемости в кадрах, основание кадрового резерва, создание крепкого и активного коллектива, процедуры повышения квалификации работников, профориентации и аттестации;
- Итоговый анализ регламентированных кадровых отношений.
Виды и структура
Существует несколько видов кадровой политики, обусловленных рядом отличающихся факторов:
- Пассивная кадровая политика. Проявляется в тех организациях, где не разработана система действий касательно своего персонала. Вся ее суть ограничена нейтрализацией любых негативных последствий внутри коллектива, в ней отсутствуют прогнозирование кадровых нужд, оценка самого персонала и уровня труда.
- Для реактивной политики свойственно контролировать основные причины возникновения проблем. Руководство стремится понять основные причины, эффективно и достаточно быстро реагирует на любые негативные факторы. Такие предприятия обладают нужными механизмами выявления подобных ситуаций при краткосрочном прогнозировании, но не владеют нужным количеством опытных и заинтересованных работой сотрудников, а также имеют некоторые проблемы с более долгосрочными прогнозами.
- Превентивная кадровая политика дает возможность компании строить прогнозы дальнейшего развития ситуации при отсутствии механизмов воздействия на нее. Кадровые отношения таких организаций прогнозируют ситуации среднесрочного периода, владеют полной картиной задач по усовершенствованию и разработке целевых кадровых программ.
- Активная кадровая политика несет в себе как прогнозирование данных, так и имеет необходимые инструменты влияния на различные ситуации, корректирует ход их исполнения исходя из сложившейся обстановки.
Однако аналитика подобных условий не всегда является обоснованной, посему разделяют рациональный и авантюристический подход активной кадровой политики.
Рациональный подход предполагает наличие прогноз на любой период времени и необходимого перечня инструментов по корректировке и предотвращению любых негативных последствий, в то время как авантюристический пытается решать проблемы, не имея под собой объективной картины событий.
Так же принято различать открытую и закрытую кадровую политику, которые отличны друг от друга тем, что одна нацелена на свой персонал внутри компании, а другая − на внешний:
- Открытые кадровые отношения стремятся к прозрачности на любом из уровней ее управления. Она наиболее характерна для молодых предприятий, придерживающихся агрессивной стратегии захвата рынка и их готовностью принимать любых работников, если их уровень знаний соответствует указанным требованиям.
- Закрытая же использует исключительно бюрократическую модель менеджмента, выраженную в том, что включает новых работников исключительно с низов, а ротация служебных мест осуществляется только среди более высоких управленческих эшелонов.
Документация
Основой внедрения кадровых отношений в деятельность организации является повышение общего уровня труда, что обуславливает улучшение финансовых показателей деятельности организации.
Но стоит отметить, что стандартизируемой формы для консолидации кадровой политики не существует, так как это, по сути, локальный акт, который регулирует систему кадров внутри отдельно взятой организации.
Однако если же у кадровой службы стоит вопрос о предоставлении положения о кадровой политике, то целесообразно использовать наиболее типовой вариант, который включает следующие данные:
- Общие положения – пункт, включающий в себя обобщенную информацию о самой организации, ее деятельности, также аналитику экономической активности компании, ее основные стратегии и применение регламентированных кадровых отношений.
- Организационная форма и количество персонала. Структура управления организацией во многом находит свое отражение и в кадровых отношениях. Подобную содержание раскрывает положение о кадровой политике, которое в дальнейшем даст возможность формировать свою управленческую тактику.
- Регламентация кадровой политики – пункт, включающий в себя организационно-распорядительную документацию, которая может действовать внутри организации или подлежит ее последующему внедрению:
- правил трудовой дисциплины;
- порядок оплаты труда работников;
- штатное расписание и должностные инструкции;
- положение о социальных гарантиях и о премировании сотрудников;
- коллективный договор.
- Направления кадровой политики. У каждой организации насчитывается индивидуальное количество кадровых работ. Основные направления данных работ могут быть как в наборе трудовых единиц и общего усовершенствования штата сотрудников, так и в оценке профессионального опыта каждого из работников.
Каждое из направлений при работе с кадрами насчитывает в себе ряд определенных процедур, которые отражены в положении о кадровой политике.
Скачать образец документа кадровой политики организации можно здесь.
Разработка кадровых отношений не оканчивается ее ратификацией, а представляет собой длительный процесс, в ходе которого документ должен быть проанализирован общий результат кадровых процедур, который предполагает внесение уверенных коррективов и доработок.
Чтобы дать полную и объективную оценку результативности кадровым отношениям, важно придерживаться определенных критериев ее оценки, а именно:
- Оценка гибкости кадровых отношений. Кадровая политика должна своевременно и как можно быстрее перестраиваться и совершенствоваться при изменяющихся событиях.
- Оценка состава рабочих единиц. В стандартном понимании, происходит разделение сотрудников компании по уровню их образования, занимаемых должностей и их квалификационному уровню.
- Один из важных аспектов продуктивности кадровых отношений − оценка «индекса крутящихся дверей».
- Оценка уровня учета участия работника в процессе производства в соотношении с уровнем учета интересов самой компании, выраженный в индивидуальном подходе к каждому из работников.
Грамотно проведенные регламентированные кадровые отношения, отвечающие всем вышеописанным требованиям, являются мощным инструментом, повышающим боевой дух и способности персонала организации, общего уровня развития предприятия в обстановке трансформационных изменений экономики.